عنوان مقاله: مدیریت مشارکتی در سازمانها
مولف/مترجم: سراج الدین خانزهی
موضوع: مدیریت مشارکتی
سال انتشار(میلادی): 2005
وضعیت: تمام متن
منبع:
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: مشارکت شاید تنها رایج ترین موضوع در بررسی و باز کاوی رفتار سازمانی در اداره عمومی است. مدیریت مشارکت جو در کانون تاخت و خرده گیری هواداران رفتار انسانی بر روش‌های کهن در رفتار سازمانی، به ویژه بر مدیریت علمی، جای داشت. در جنبش دهه 1960 و دهه 1970 و امور اداری عمومی نو، مشارکت جایی نمایان داشت، و بخش عمده کوشش در بالندگی سازمان را هم اکنون در اختیار دارد. مشارکت یک مفهوم بنیادی در بررسی انگیزش و نیز موضوعی بنیادی در بررسی تصمیم گیری است، زیرا در گسترده فراگرد انتخاب و گزینش جایگاهی ویژه دارد. با این همه به رغم بسیاری از گواهه‌های حاکی از اهمیت مشارکت در مدیریت عمومی، بسیاری از سازمانهای دولتی همچنان ساختار رده بندی شده را حفظ کرده، از راه فرادگردهای غیر مشارکتی، و به نسبت متمرکز، به کار می‌پردازند. مدیریت مشارکت جو دشواریهای یگانه‌ای بر امور اداری دولتی پدید می‌آورد. از یک سو انبوه در خور توجهی از گواهه‌هایی که بر پایه نوشته‌های رفتار در دست است، اشاره بر آن دارند که شکلهای مدیریت و کارگردانی مشارکت جو در بسیاری از زمینه‌هایی که دولت در آنها به کار می‌پردازد، کارآمدی و اثر بخشی بیشتر دارد. افزوده بر آن، یک سنت ریشه دار و دور و دراز وجود دارد که دولت در پدیده‌های تازه مدیریت از بخش بازرگانی پیش و برتری داشته، بخشی که هم اکنون به گونه‌ای فزاینده با نیک سازیهای مشارکت جویانه همراه است. از سوی دیگر نیروهای سهمگینی که ویژه بخش دولتی هستند به بستن راه گسترش مدیریت مشارکت جوگرایش دارند.
نگاهی به اسرار و اهداف و مشاوره در سیره معصومان(ع) یکی از مسائل اساسی در سیره و منطق عملی پیشوایان معصوم(ع) مساله مشورت و مشاوره است. به طوری که از برخی از اصحاب رسول اکرم(ص) چنین نقل شده است: هیچ کس را ندیدم که با اصحاب خود بیشتر از رسول خدا با اصحابش مشورت کند.

آنان چه ضرورتی در این اصل احساس می‌کردند: آیا آنچه برای آنان اهمیت داشت، پرورش روحیه مشورت در عرصه‌های مختلف فرهنگی، اجتماع، سیاسی، نظامی و... بود یا دستاوردهای آن؟ شورا مایه انس و صفا و الفت اجتماعی، پیوند مردم، ارزش یافتن آنان، استفاده از دیدگاه ها و مواضع فکری و علوم و آگاهی دیگران، پرهیز از استبداد رای و پی آمدهای وخیم خودرای، مشخص شدن قدر و جایگاه  انسانها در امور اجتماعی وعرصه‌های فکری و فرهنگی می‌گردد. در زیر آیاتی چند در خصوص مشورت و مشاوره که در قرآن و احادیث آمده و بیانگر اهمیت مشاوره و مشورت است ذکر گردیده است: «وامرهم شوری بینهم»؛ لیقتدی به غیره فی المشاوره و یصیر سنه فی امته»؛ «من استبد برایه هلک»؛ «لاظهیر اوثق من المشاوره»؛...
مشارکت
مشارکت در قلمرو صنعت و بازرگانی بدین منظور پرورده گردیده تا مردم را از دیدگاه روانی و عاطفی نه تنها در کارگردانی صنعت بلکه در مالکیت آن شریک سازد و از این راه افزوده به ستیز با حالت روانی سرخوردگی و از خود بیگانگی ناشی از پیچیدگی‌های کار پایه‌های پایداری و پایانی صنعت و بازرگانی را نیرومند سازند. مشارکت در کارگردانی صنعت سبب شد تا کارکنان صنعت برای دست یابی به هدفهای بلند برانگیخته شوند و با کوشش فزاینده دست یابی به هدفهای گروهی و سازمانی را در شمار هدفهای شخصی خود قرار دهند و بر میزان بازدهی و کارآیی خود بیفزایند. مشارکت کارکنان در کارگردانی واحدهای صنعتی و بازرگانی با کامیابیهای بسیار همراه گردید. بررسی‌های گوناگون و بیشمار نشان دادند که به دلیل گسترده کردن دامنه مشارکت در مدیریت نه تنها کیفیت کار بهبودی می‌یابد بلکه پذیرش دگرگونی و سازگاری با دگرگونیها رو به فزونی می‌گرایید.
طرح مشارکت کارکنان در مالکیت هم اکنون پذیرش همگانی یافته و آ‌ثار سودمند آن در عمل پدیدار شده است. برخی از سودمندیهای مادی و معنوی آن می‌تواند چنین باشد:
الف- بهره‌های توسعه و شکوفایی اقتصادی بگونه‌ای متعادل میان گروه بسیاری از مردم بخش می‌گردد و نظام بسته مالکیت و سرمایه داری که سبب انباشت ثروت است برهم می‌خورد و از راه توزیع ثروت میان مردم سرمایه داری مردمی، و نه مالکیت اجتماعی، گسترده می‌گردد.
ب- مردم از پی آمدهای کار و کوشش خود بهره سر راست می‌گیرند و به بهبود چیزی که خود در پدید آوردن آن شریکند شوق بیشتر نشان می‌دهند.
پ- مردم سالاری صنعتی و تولیدی پدید می‌آید و توان اقتصادی مردم به تناسب افزایش می‌یابد.
ت – مردم بر سرنوشت خود نظارت بیشتر می‌کنند و به خودگردانی در زندگی خو می‌گیرند و از کار خود خشنودی به دست می‌آورند و از جابه جایی و رها کردن کار دوری می‌جویند.
ث- رشد و توسعه به نسبتی شتابان تر پدیدار می‌شود و افزایش در بهره وری کار آشکار می‌گردد.
ج- مالکیت رسمی و عملی کارکنان به مالکیت روانشناختی و یکپارچگی آنان با مدیریت می‌انجامد و پی آمدهای اجتماعی، روانشناختی و رفتاری بسیاری پدید می‌آورد.
فلسفه مشارکت:
با آنکه از پدید آمدن اندیشه مشارکت در مدیریت و در مالکیت صنعت و بازرگانی دیری نمی‌گذرد و یافته‌های پژوهشی نشان می‌دهند که مشارکت در هر دو زمینه با کامیابی رویارو بوده و سودمندیهای همگانی فراهم آورده است ولی رشد و پراکندگی پدیده مشارکت هنوز بگونه‌ای در خور صورت نگرفته است. در میان عامل‌هایی که از گسترش تیزگام مشارکت جلوگیری می‌کند نبود فلسفه‌ای است که زیر ساز کوشش‌های مشارکت جویانه را استوار سازد و فهم آن را آسان گرداند و تعهد به آن را بیافریند. افزوده بر آن چون مشارکت پدیده‌ای ذهنی است و باید در فرهنگ مردم جای خود را گشوده سازد و با بسیاری از قالبهای ذهنی و پیش داوریهای سنتی معارضه کند بنابراین رشد و پراکندگی آن چندان آسان و هموار نبوده است. پاره‌ای از کشورهای جهان مشارکت کارکنان را در مالیکت صنعتی نوعی بیم و تهدید بر نظام سرمایه داری آزادی تلقی کرده و در پذیرش آن شوق و هواداری لازم را فراهم نیاوردند. برخی از نظام‌های سیاسی و دیوانسالاری بزرگ و متمرکز نیز به دلیل‌های گوناگون اختیار تصمیم گیری را سخت متمرکز کرده و مشارکت مردم را محدود و ناممکن ساخته‌اند. با این وجود هم اکنون از قید و بندهای ناخواسته و ناروا رهایی یافته‌آند و تمرکز قدرت و نادیده گرفتن یاریهای آگاهانه مردم ها نابرازنده شناخته شده و مشارکت در همه زمینه‌های زندگی مردم به صورت مفهومی کلیدی برای انگیزش و تعهد و تحو بیشتر پذیرفته شده است.
از دید فلسفی در مفهوم مشارکت اندیشه‌های راستین ور اهبر جای دارد. بنیادی ترین اندیشه زیر ساز مشارکت میان آنان می‌تواند به برخاستن و خیز برداشتن یاری دهد وسود و بهره مندیهای بسیار برای همه فراهم آورد.
اندیشه دیگر آن است که مشارکت یک فراگرد است و نه یک فرآورده و پی آمد ساکن و ایستا. پذیرش این اصل که مشارکت فراگردی است که از راه آن مردمان به دگرگونی دست می‌یابند و دگرگونی را خود پدید می آورند وجزیی از دگرگونی به شمار می‌آیند و با دگرگونی بودنهای خود را به شدنهای دلخواه تبدیل می‌کنند لازم می‌سازد که مشارکت را در قالب پی آمدهای چندی آن ننگریم که به پی آمدهای چونی و معنوی آن که گاهی ناآشکار و بیرون از ابزار اندازه گیری چندی است توجه نماییم.
مشارکت در چنین مفهومی بر جنبه‌های معنوی و روانی بالندگی و رشد شخصیت انسان تاکید می‌گذارد و به ارزشهای والای شکوفا کردن وجود و تامین نیازهای فرا مرتبه وی نظر می‌دوزد. مشارکت در این معنی به گونه فراگردی با پیوندهای چند سویه است که به پدید آمدن و آفرینش دانش و آگاهی نه دادن یا دریافت آن اشاره دارد. در این معنی مشارکت به عنوان راهبرید به شمار می‌آید که فرصتهای نیکویی را می‌آفریند تا مردم برای از میان برداشتن و دشواریها وگشودن مرزهای بسته به راه‌های تازه دست پیدا کند.
در چنین زمینه فکری و برداشت فلسفی از مشارکت، به آسانی می‌توان آن را فراگرد دگرگونه شدن پیوندهای یک سویه به چند سویه نامید که در آن اعتماد مردم به یک دیگر افزایش می‌یابد و توان آنان برای مردم سالاری و خود فرمانی فزونی می‌گیرد. در چنین مفهومی است که انسان راه بالندگی در پیش می‌گیرد و به یکجا «درسته‌ای خود فرمان» jelf-direccted whok آرمانی است که بر آن پایه هر انسان بتواند در همه ابعاد هستی خویش به صورت موجودی آزاد و خود فرمان در آید و راه زیستن خود را با آگاهی و با بی نیازی ذهنی و فکری ترسیم و تعیین کند. در چنین مفهومی است که انسان کامل خود فرمان در جایگاه فاعل جهان خویش پدیدار می‌شود و از اینکه مفعول جهان دیگران باشد دوری می‌جوید. انسان خود فرمان در سراسر هستی کوشش‌های زندگی را چنان پی می‌گیرد که از سرپرستی و پشتیبانی ونگهبانی و پاسداری دیگران بی نیاز می‌شود و راه زندگی خود را هم درست ترسیم می‌کند و هم درست می‌پیماید. انسان خود فرمان بار دوش دیگران نیست که یار کوشش آنان است.
در چنین مفهومی مشارکت با نظریه وابستگی ستیزه خواهد داشت. نظریه وابستگی چنین می‌پندارد که برخی از مردمان برای زیستن خود نیاز به آن دارند که به دیگران وابسته باشد: زنان به مردان، کودکان به بزرگسالان، روستائیان به شهرنشینان، زیردستان به بالادستان و نمونه‌هایی از این شماره نظریه وابستگی بر بدبینی و بی اعتمادی نمایان به سرشت و ظرفیت انسان تکیه دارد  و مردم را در دو دسته جدا از هم می‌نگرد که همواره یک دسته نیازمند دسته دیگر است. نظریه وابستگی دشمن مشارکت است و راه آن را می‌بندد. آشکار است که مفهوم فراگردی بودن مشارکت را می توان به صورت «فراگرد نیرومند سازیی» نیز عنوان کرد. در این مفهوم مشارکت به سه ارزش بنیادی تأکید می‌گذارد:
1) سهیم کردن مردم در قدرت و اختیار
2) راه دادن مردم به نظارت بر سرنوشت خویش
3) بازگشودن فرصت‌های پیشرفت به روی مردم «رده‌های زیرین جامعه»
با توجه به این ارزشها مشارکت می‌کوشد تا:
1) شنیدن صدای دیگران را آسان سازد.
2) احساس مالکیت را فراهم گرداند.
3) حاشیه نشینی را از میان برداردک
4) ناتوانان را نیرومند سازد.
5) فرهنگ سکوت را در هم شکند.
الگوی مشارکت:
مشارکت در مفهوم یاری دادن در پدید آوردن و پشتیبانی کردن از چیزی می‌تواند در دو سوی از هم جداولی به هم پیوسته روی دهد. یکی در کارگردانی و دیگری در پدید آوردن و مالیکت فرآورده‌ها.
             در مدیریت  ? بالندگی معنوی? توجه به نیازهای فرامرتبه? عامل خودشکوفایی? در قلمرو اجتماعی،سیاسی،فرهنگی ? سهیم شدن در قدرت?  ? مشارکت در فراگرد               در مالکیت? رفاه و آسایش مادی?توجه به نیازهای فرورمرتبه?عامل نگهداری?درقلمرو تولیدی و صنعتی?سهیم شدن در نعمت? مشارکت در فرآورد
مشارکت در مدیریت را می‌توان در قلمرو انگیزش‌های فرا مرتبه انسان به شمار آورد. انسانی که در کارگردانی امور مشارکت جوید و اندیشه خود را به کارگیرد، براستی که در راه بالندگی و شکوفایی هستی خود گام بر می‌دراد. هر گاه مردم در فراگرد داد و ستد اندیشه قرار گرفتند و برای هدفهای زندگی و کار فراخوانده شدندو برای یاریهای ایشان قدر و منزلتی در خور پدید آمد، آنگاه عاملهای انگیزشی آنان به کار خواهد افتاد و توان ساخت و تولیدشان فزونی خواهد گرفت و راه نوآفرینی و پدید آوردن تازه‌ها گشوده خواهد شد.
مقتضیات مشارکت:
آزمایش کامیاب و مدیریت مشارکتی به سه اقتضا وابسته است: ساختار، جهت گیری و فراگرد. بدین معنی که هر گاه بنگاهی یا سازمانی برخی ویژگی‌های هوادار را در قالب ساختار سازمانی،‌ جهت گیری مدیران و کارکنان، فراگرد مشارکت واقعی و فراگردهای تصمیم گیری باید به کار گرفته شوند، آشکار سازد، احتمال کامیابی فزونی خواهد یافت.
الف- ساختار: آشکارترین متغیر ساختاری اندازه و بزرگی سازمان است. سازمانهای کوچکتر در به کار انداختن مدیریت مشارکتی کامیاب ترند. در واحدها کوچکتر تماس‌ها چهره به چهره شدنی تر است، پیوندها خصوصی تر هستند،‌ تصمیم گیری‌ می‌تواند بی درنگ تر مسؤولانه شناخته شود، و هم آهنگی آسانتر می‌گردد. بر همین پایه، در واحدهای بزرگ مشارکت باید تحت ساختاری فشرده تر و دورتر از دسترس همگان باشد، گر چه زنجیره از گروه‌های کوچک به صورت «گیرنده‌های پیونده» در هر رده بالاتر سازمانی می‌تواند یک روش از میان بردن این دشواری باشد. با این همه، در بخش سازمانیهای بزرگ به ندرت می‌توانند چنین زنجیره‌ای از گیره‌های پیوند میان گروه‌های کوچک را فراهم آورند.
فن شناسی و فراگرد کار نیز بر سرنوشت مشارکت اثر می‌گذارند. همانگونه که لاوریج Loveridge آشکار ساخته است این  اثرها را می‌توان به چهار دسته عمده از مقتضیات بخش کرد.» 1) مشارکت مطلوب خواهد بود و خواهان خواهد داشت هر گاه فراگرد کار مردمان را در واحدهای کار به صورت چهره به چهره نزدیک کند و نه آنکه آنان را از هم جدا سازد. 2) مشارکت آنگاه هوادار پیدا می‌کند که ساختار قدرت درونی سازمان به صورت خودکامه نباشد. 3) مشارکت تاجایی هوادار خواهد داشت که جریان گردش کار زیر فشار مهلتهای فوری برای کالا یا خدمات بر مبنای ضوابطی که از سوی دیگران معین شده است، قرار نگیرد 4) مشارکت خواهان خواهد داشت هر گاه که فراگرد کار را بتوان جدا و باز کرد، بی آنکه برای جمع وجور کردن آن به فراگرد پر زحمت هماهنگی نیاز باشد.
ب) جهت گیری: برای کامیابی مدیریت مشارکتی ساختار مناسب و هوادار بسنده نیست. کارکان سازمان نیز باید در جهت مساعد توجیه باشند این نکته بدین حقیقت اشاره دارد که مشارکت تنها یک ابزار عقلانی نیست، بلکه یک فراگرد اجتماعی نیز هست. جهت گیریها و گرایشهای پیشن بسیار دیگری نشان داده شده‌اند که بر کامیابی مدیریت مشارکتی اثر می‌گذارند:
- پشتیبانی مدیری: مانند همه کوششهایی که برای دگرگونی سازمانی صورت می‌گیرد، مشارکت از نظر نوعی، نیاز به پشتیبانی مدیریت بلند پایه دارد.
- سبک مدیری: سبک کار مدیری باید مشارکت جو باشد. همه مدیریان نمی‌توانند چنین سبکی را در پیش گیرند و برخی از مشارکت هراس دارند.
- مشارکت کنندگان نباید بسیار خودکامه باشند و نه در نیاز به استقلال عمل سست باشند.
- زیردستان باید در برابر ابهام کار بردبار و شکیبا باشند، خود را با هدفهای سازمانی همانند سازند و آروزی شرکت در تصمیم گیری داشته باشند.
ج) فراگرد: همانند ساختار، جهت گیریهای هوادار نیز نمی‌توانند به تنهایی کامیابی مدیریت مشارکتی را استوار سازند. سومین دسته مقتضیات ضروری و بنیادی به خود فراگرد تصمیم گیری باز می‌گردد. گاهی نیازمندیهای آشکار فراگرد سازمانی، مانند سری بودن کار به طور کلی مشارکت در تصمیم گیری را از میان بر می‌دارد. با توجه به قانونهایی که درباره سری بودن کار به تصویب می‌رسد و حساسیت سازمانهای دولتی درباره آنها، این می‌تواند به خودی خود یک سد و مانع عمده به شمار آید. مشارکت زمانی دلخواه و مطلوب است که فراگرد کار به دشواریهای منطقی که از سوی کارشناسان می‌توانند به خوبی گشوده شوند تبدیل نگردند و ابهام نه چندان عظیم باشد. که از پدید آمدن همرایی پیشگیری کند و نه چندان اندک که نیاز به گفت وگو و بازکاوی را از میان بردارد، و سرانجام هنگامی که روشنی در راه ـ آماج پدیدار باشد. روشنی در راه ـ آماج بدین معنی است که مدیریت برای مشارکت کارکنان پاداشهای ارجمندی در نظر می‌گیرد، و کارکنان احساس کنند که کارکرد به پاداش می‌انجامد، و کوشش و تلاش نیز به کارکرد منتهی می‌گردد.
در یک بررسی سراسری جهانی از الگوهای مشارکت، برن اشتاین برای مردم سالار کردن سازمانی شش پیش نیاز فراگردی را بدین شرح آشکار ساخته است:1) مشارکت در تصمیم گیری   2) باز خوراندن اطلاعات پی در پی درباره پی آمدهای کار 3) آگاه شدن کامل مشارکت کنندگان از اطلاعات مدیری که برای تصمیم گیری بایسته است.   4) تضمین حفظ حقوق فردی   5) فراهم بودن بحث پژوهش خواهی به هنگام اختلافها    6) بودن آمادگی و زمینه‌های مردم سالاری، بگونه‌ای که در بندهای پیشین باز کاوی شد. گر چه این نتیجه گیریها از درون نمونه‌های ملی مدیریت مشارکتی به دست آمده‌اند.
سرشت مشارکت کارکنان:
مدیران مشارکت جو با کارکنان خود شور می‌کنند، آنان را از دشواریها آگاه می‌سازند و در گرفتن تصمیمها شریک می‌کنند تا همگی به صورت یک گروه به کار بپردازند. مدیران مردمانی خودکامه نیستند، و در همان حال نیز مردمی نیستند که لگام کار را رها کنند و مسؤولیتهای مدیریت را از یاد ببرند. مدیران مشارکت جو مسوولیت نهائی را برای واحدی که به سرپرستی آن گمارده شده‌اند بر دوش دارند، ولی آموخته‌اند که در کارگردانی عملیات با کسانی که براستی کار را به انجام می‌رسانند، مشارکت کنند.
پی آمد این رویه آن است که کارکنان به احساس درگیر بودن در هدفهای گروهی دست می‌یابند. همانگونه که از این پیش نشان داده شده، «پی آمد روانشناختی کارکنان» در مدیریت پشتیبان، احساس «مشارکت» است که برای کارکنان فراهم می آید. بر این پایه می‌توان گفت که مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیتهای گروهی است که آنان را بر می‌انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی یاری دهند  و در مسئولیت کار شریک شوند. در این تعریف سه اندیشه مهم نهفته است: درگیر شدن، یاری دادن و مسوولیت.
درگیری ذهنی و عاطفی: در مرتبه نخست، و شاید پیش از هر چیز دیگر، مشارکت به معنی درگیری ذهنی و عاطفی است و تنها به کوشش بدنی محدود نیست. در مشارکت خود شخصی درگیر است و تنها مهارت و کاردانی وی درگیر نیست. این درگیری روانشناختی است و نه جسمانی. انسانی که مشارکت می کند خود درگیر است ونه کار- درگیر. شماری از مدیران درگیر شدن در کار را به اشتباه به مشارکت واقعی تعبیر می‌کنند. اینان درحرکتهای کالبدی مشارکت وارد می‌شوند، و نه در چیز دیگری. آنان نشستهایی برقرار می‌کنند، از دیگران نظرخواهی می‌کنند، و به کارهایی از این شمار می‌پردازند، ولی همواره برای کارمندان نیک روشن است که مدیرشان یک رئیس خودکامه است که جویای هیچ گونه اندیشه و نظری جز اندیشه خود نیست. این به کار سرگرم شدن است ونه مشارکت در چنین روشی کارکنان به خود درگیری دست نمی‌یابند.
انگیزش برای یاری دادن: دومین اندیشه مهم در مشارکت آن است که مشارکت مردم را به یاری دادن بر می‌انگیزاند مردم از راه مشارکت بخت آن را می‌یابند که قابلیتهای ابتکار و آفرینندگی خود را برای دستیابی به هدفهای سازمان، به گونه‌ای که در نظریه «y» آمده است، از بند رها سازند. بنابراین تعریف، راه مشارکت از موافقت جدا می شود. در روش موافقت تنها توان آفرینندگی مدیر به کار گرفته می‌شود که اندیشه ها را برای دریافت موافقت اعضای گروه به گروه می‌آورد. موافقت کنندگان یاری ویژه‌ای نمی‌کنند، بلکه تنها آنچه را که پیش رویشان می‌گذارند، تصویب می‌کنند. مشارکت چیزی بیش از گرفتن موافقت برای موضوعی است که از آن پیش درباره آن تصمیم گرفته شده است. مشارکت یک داد و ستد اجتماعی دو سویه میان مردم است، و نه یک روش تحصیل اندیشه‌ها از سوی پایوران بالا دست ارزش و سودندی بزرگ مشارکت آن است که آفرینندگی همه کارکنان را به کار می‌گیرد.
مشارکت از راه یاری داده به کارکنان برای پی بردن و روشن کردن راههای دستیابی به هدفها بویژه انگیزش را بهبود می بخشد بر پایه الگوی رهبری راه – آماج هر چه بر آگاهی درباره پیوندهای راه – آماج افزوده شود، بر میزان پذیرش مسؤولیت‌ در راه دستیابی به هدف می‌افزاید پی آمد آن نیز افزایش انگیزش است.
پذیرش مسؤولیت: سومین اندیشه در مشارکت آن است که مشارکت مردم را بر می‌انگیزد تا در کوششهای گروه خود مسؤولیت بپذیرند. این یک فراگرد اجتماعی است که به یاری ان مردم به خود – درگیری در سازمان می‌رسند و سر آن دارند که سازمان خود را کامیاب بیابند. هنگامی که آنان درباره سازمانشان سخن می‌گویند، واژه «ما» و نه «آنان» را به کار می‌برند.
هنگامی که دشواری ای را در کار ببینند، می‌گویند این دشواری «ماست» ونه از آن «ایشان» مشارکت به آنان یاری می‌دهد تا «کارمند – شهروندی» مسؤول باشند و نه کارپردازی غیر مسؤول با سرشت آدم واره‌ای.
در حالی که افراد برای کوششهای گروهی به پذیرش مسؤولیت رو می‌آورند، در می یابند که آنچه را خود می‌خواهند انجام می‌دهند، یعنی آنکه، کاری را به پایان می‌رسانند که خود را برای آن مسؤول می‌شمارند. اندیشة کشاندن گروه به کارگروهی یک گام کلیدی در پرورش گروه به صورت یک واحد کاری کامیاب است. هنگامی که مردم بخواهند کاری را انجام دهند، برای انجام دادن آن راهی خواهند یافت. در پرتو چنین اوضاعی کارکنان آماده‌اند تا سخت کوشانه با مدیران به کار بپردازند و نه آنکه در برابر آنان از خود واکنش ناساز نشان دهند.
پیش نیازهای مشارکت:
1- زمان بسنده برای مشارکت در اختیار باشد.
2- بهره‌های احتمالی آن از زیانهای احتمالی آن بیشتر باشد.
3- به دلبستگی های کارکنان مربوط باشد.
4- کارکنان توانایی بسنده برای کار روی آن موضوع داشته باشند.
5- توانایی متقابل برای ارتباط فراهم باشد.
6- احساس بیم و خطر برای هیچ یک از طرفها وجود نداشته باشد.
7- در قلمرو آزادی شغلی باشد.
محدودیتهای مشارکت:
در چندین صفحه با بینش مساعد درباره مشارکت سخن گفته شده است، و اکنون جای آنست تا شوق و ذوق خود را مهار کنیم و با دیدی نامساعد آن را از نظر بگذرانیم. مشارکت هم سود دارد و هم زیان. هم پیش نیازهای فوق که گفته شد تا اندزه‌ای محدودیت به شمار می‌آیند، ولی محدودیتهای دیگری نیز وجود دارند.
فن شناسی و سازمانهای امروز چنان پیچیده شده‌اند که نقش‌های کاری ویژه و تخصص را بایسته ساخته‌اند. در نتیجه کسای که تخصص و کاردانی بسیار نا همانند و دور از این نقشهای ویژه دارند، نمی‌توانند با کامیابی در فراگرد مشارکت عمل نمایند. مفهوم این سخن آن است که کارگردان رده پایین تنها در کارهای عملیاتی می‌توانند مشارکتی اثر بخش داشته باشند و به طور معمول در کارهای مربوط به گام راهه‌های سازمان با دشواری رویارو خواهد شد.
دشواریها بویژه زمانی پیش می‌آیند که کارگران پیشنهادهایی را در زمینه‌هایی پیش نهند که در آن کاردانی ندارند. سپس زمانی که اندیشه آنان وازده شود، از پشتیبانی هر گونه راه کنش که پذیرفته شود، سرباز می‌زنند و خود را نسبت به سازمان بیگانه می‌سازند. یک دشواری جانبی آن است که شماری از کارگران توقع دارند در هر موضوعی حتی اگر نتوانند درباره آن کمکی بدهند، از آنان نظر خواهی شود. زمانی که با آنان رایزنی نشود، چهر‌ه‌ای رنجیده و دور از همکاری نشان می‌دهند.
موضوع دیگر به حق کارمند برای مشارکت نکردن باز می‌گردد. هیچ گواهه‌ای در دست نیست که نشان دهد مشارکت آرزوی هر کس است. ما تنها گفته‌ایم که مشارکت وسیله‌ای سودمند برای پدید آوردن پیوندهایی بهتر در میان گروه است،‌ و همچنین یادآور شده‌ایم که مردم با یک دیگر متفاوتند. گواهه‌ای در دست است که بسیاری از مردم نمی‌خواهند خود را به مشارکت آلوده کنند. آیا، با توجه به این حقیقت ، شایسته است که آنان را به مشارکت وا داریم تنها به این دلیل که ماگمان می‌بریم مشارکت برای آنان نیک است؟
دشواری دیگر ان است که سرپرستان در سازگاری خود با مشارکت با دشواری رویارو هستند. مشارکت اقتدار سنتی آنان را به مبارزه فرا می‌خواند . اگر مدیریت بلند پایه سازمان دگرگونیها پدید نیاورد که بر پایه آنها برای سرپرستان مسئولیتهای اضافی پیش بینی شود،‌که کار مایه اضافی آنان را به خوبی به کار گیرد، آنان می‌توانند مردمی ناخشنود گردند. دشواری دیگر در به کارگیری مشارکت آن است که دست اندرکاران آن در حالی که در میان روش‌های کار مشارکت غرق می‌شوند، از فلسفه آن غافل می‌مانند- همانند مدیریت علمی.
یک موضوع جدی درباره مشارکت آنست که می‌تواند وسیله بهره گیری نادرست و دخل و تصرف در امور کارکنان گردد. این دخل و تصرف به ضرورت از سوی مدیریت نخواهد بود. این می‌تواند از سوی اتحادیه کارگری یا گروه‌های پنهان و به دست اعضای چیره دست در پویایی گروه هدایت شود یعنی مهندسان اجتماعی جلب رضایت.
اغلب گروه‌ها سرآن دارند تا سازش و پیروی را به اعضای فردنگر تحمیل کنند. از این رو، جای شگفتی نیست که شماری از کارکنان بیداد آشکار رییس خودکامه را گاهی بر بیداد پنهان گروه برتر می‌شمارند.
مشورت و شورا:
مشورت و شورا در لغت از شارالقسل گرفته شده و به معنای بیرون آوردن عسل از کندو و به دست آوردن عسل ناب است. این لغت در اصطلاح به معنای به دست آوردن راه درست و متقن از طریق نظر خواهی از عقلا و خردمندان است. وجه تسمیه مشورت و مشاوره این است که به بهترین اندیشه و محکمترین رای از طریق نظرخواهی و گفتگو با دیگران همچون عسل ناب استخراج شده از کندو به دست می‌آید و هدایت و صلاح و خیرها و خوبیها در پوتو آن تحصیل و موجب پیروزی می گردد. این پرسش‌ها اهمیت و ضرورت بحث مشاوره و شورا را تبین می‌کند. شکی نیست که عمل به شورا، از اصل مسلم سیره عملی پیامبر اکرم(ص) و اولیای الهی به شمار می‌آید. رسول خدا(ص) و جانشینان آن حضرت با آنکه معصوم بودند و حتی با قطع نظر از وحی و مقام والای الهی از نظر فکر و بینش و منش از مشورت بی نیاز بودند، با مشورت کردن دو نکته را تعقیب می‌کردند: اهمیت مشورت و شورا را به مسلمانان یادآوری کنند و این روحیه را در عرصه‌ةای مختلف جامعه اسلامی، ایجاد و تقویت نمایند. ضمن آموزش عملی به مسلمانان بیاموز که چگونه به این سیره عمل کنند و از ثمرات درخشان آن برخوردار شوند. پس از حضرت، این سنت الهی را به نیکی استمرار بخشید و زندگی را با مشورت بنیاد نهند. شاوی درکتاب «فقه الشوری و الاستشاره» بیان می‌کند که واژه شورا نشانگر دو مفهوم است یکی عام و دیگری خاص. مفهوم عام شورا هرگونه همفکری و تبادل نظر را در بر می‌گیرد، هر چند که فاقد جنبه الزامی باشد. مفهوم محدود و خاص شورا، نشانگر پیمانی الزامی است که از سوی مجموعه‌ای از افراد (جماعت) صادر می‌شود.
همچنین شاوی بیان می‌کند که شورا، اصل و روشی است ک اسلام  در همه ابعاد حیات جمعی آن را به رسمیت شناخته است. در عرصه حیات فردی و زندگی خصوصی نیز همکاری و تبادل نظر توصیه شده است، هر چند التزام به نتایج آن ضرورت ندارد.
از نظر او تمایز بین انواع شورا، اولین گام در بررسی و تبیین حکم آن است و اشتباه بسیاری از پژوهشگران ناشی از همین عدم تمایز است و همین امر، موجب پیدایش آرای متناقض پیرامون وجوب یا عدم وجوب الزامی یا غیر الزامی بودن آن گردیده است. شاوی به سه نوع اصلی اشاره می‌کند:
1- استشاره یا مشورت اختیاری که امری اخلاقی است و در حوزه مسائل و امور خصوصی و شخصی بدان توصیه شده است و پیروی از آن، جنبه الزامی ندارد. این قسم، شامل مشورت در امور عمومی که اختیار آن به یک نفر یا یک نهاد دو گروه واگذار شده، نیز می‌شود.
2- شورایی (اجتماعی) که مربوط به امور عمومی بوده و منتهی به اتخاذ تصمیم و قرار داد اجتماعی می‌گردد. این قسم از شورا واجب و پیروی از نتیجه آن الزامی است.
3- مشورت در فقه و اجتهاد: این نوع از شورا ما بین دو قسم اول قرار می‌گیرد. وی معتقد است کسانی که حکم به عدم وجوب شورا و غیره الزامی بودن آن کرده‌اند، به قسم اول نظر داشته‌اند؛ ولی حکم آن را به قسم دوم نیز سرایت داده‌اند و کسانی که به وجوب مطلق کرده‌اند؛ برعکس دسته قبل عمل کرده‌اند بنابراین تمایز بین این اقسام ضروری است.

نتیجه گیری:
به رغم محدودیتهای گوناگون، مشارکت به طور کلی کامیابی نمایانی در بر داشته است. مشارکت پاسخ همه دشواریهای سازمانی نیست، ولی تجربه بر سودمندی کلی آن اشاره دارد. درخواست کارکنان برای مشارکت یک هوس گذرا نیست. چنین می‌نماید که مشارکت در فرهنگ مردم آزاد سراسر جهان ریشه ژرف دارد، و شاید که سائقی بنیادی در سرشت انسان است. مردم می‌خواهند بر آنچه برآنان اثر می‌گذارد نوعی از نظارت داشته باشند.
به دلیل اهمیتی که مشارکت دارد، آن را باید نوعی از کارکرد دانست که رهبران سازمانی باید بدان توجه دوربرد معطوف دارند. مشارکت وسیله‌ای برای گستردن نوعی از روش‌های انسانی مورد نیاز درکار است.
مشارکت در عمل چنان کامیاب بوده است که به طور گسترده در بیشتر کشورهای پیشرفته جهان پذیرش بسیار یافته است.
خدمات مشاوره‌ای به شکل موثر نقش زیادی در کاهش مشکلات روحی و روانی کارکنان دارد و بستر و زمینه‌های لازم برای توسعه یافتگی و پیشرفت سازمان را فراهم می‌کند. زمانی که کارکنان از تخصص‌های لازم برخوردار باشند، اما ذهن و فکر آنان به دلیل مسائل روحی و روانی و نارضایتی شغلی، درگیر کار نشود کارآیی لازم را نخواهد داشت.
مشاوره‌های مربوط به یکپارچه سازی و پذیرش موجب پرورش دادن و پیشرفت کارکنان و پیشرفتهای گروهی از طریق اجتماع مناسب اعضای جدید سازمان یا نیروهایی که بعد از یک  غیبت طولانی بازگشته اند می‌شود.
مشاوره‌های تخصصی (شخصی) به منظور کمک کردن به کارکنان برای حل مشکلاتشان یا به منظور ارجاع دادن آنها به کسانی که می‌توانند در حل مشکلات به آنها کمک کنند و پس از انجام پیگیریهای لازم برای حصول اطمینان از انجام کمک به کارمندان است.
راهنمائیها و مشاوره‌های شخصی با هدف راهنمایی و هدایت زیردستان برای پیشرفتهای حرفه‌ای و آگاه کردن آنها از فرصت‌های لازم برای خدمات آتی انجام می‌گیرد.

فهرست منابع و مأخذ
1- مشارکت (در مدیرت و مالکیت) ، محمد علی طوسی، مرکز آموزش مدیریت دولتی ، 1372
2- مشاوره در مدیریت، ترجمه و تلفیض غلامرضا نصیرزاده، بهمن رستگار، انتشارات سازمان بین المللی کار (ILO) ، چاپ اول 1373